【提要】
要想让员工快乐并幸福起来，管理者的能力很重要！也就是说，好的领导者会为员工制定明确的目标，让员工明了组织对自己的期望。同时，还会确保为员工解决任何后顾之忧。
最近，有一条微博引起了我的关注。该微博不知从哪里淘换出马云的一条语录，讲的是：工作不要太认真，快乐就行！原文是——我特讨厌认真工作的人，工作不要太认真，工作快乐就行，因为只有快乐让你创新，认真只会更多的KPI、更多的压力、更多的埋怨，真正把自己变成机器，我们不管多伟大、多勤奋、多痛苦，永远记住做一个实实在在、舒舒服服的人，因为人才是让我们最美。
老实说，我不太记得马云说过这样的话，但我却真实地看到过这样一个场面——一个刚毕业没多久的孩子，在向她的经理递交辞职报告的时候，就念着这段名言！记得我当时的第一反应是——名人名言也会害人不浅！尤其是害了很多不谙世事的年轻人。嗨，娃是好娃……要知道，工作中不仅仅是“快乐”，还有“责任”！拿“快乐”躲避“责任”真的不行。
提到“快乐”，还让我想到了近年来另一个热词——幸福！尤其是央视的“神”之后，更是遍布大江南北，遍布各行各。即使你是一个最普通的民众，走在街上可能会面对CCTV的记者伸来的话筒，而你也见怪不怪，抢先发问：“是问我幸福不幸福吧！”
即使你是一个最普通的员工，也会感到老板的讲话中、企业的内刊上、公司的标语栏里，多了很多新鲜时髦的词汇：幸福企业，幸福员工，幸福职场……
国内舆论界注意到，在国家最高领导人的讲话中，在近年的政府工作报告中，“幸福”、“尊严”、“体面”等词汇出现的频率越来越多。关于国民幸福感的议题，已经引发了整个社会的关注。
有位专门研究“幸福企业”的朋友告诉我，当下商界和企业界的偶像，和我们那时候相比，已经发生了很大的变化。十多年前，我们膜拜的杰克·韦尔奇的经营管理之道；现而今，企业家们更加愿意聆听稻盛和夫的教诲，既学习管理之道，更领悟人生之道。
其实，在我暗笑那位小姑娘时，柳传志也谈到了一个观点，在他看来：“我们每个人由于年龄、性格、我们阅历的深浅、处于环境的不同，对幸福的理解肯定是不一样的”，幸福本身实际是一种感觉，看人自己怎么去品评，他打了个比方，“这就是挨过饿的人吃红烧肉，跟没挨过饿的人吃红烧肉的感觉不一样。”
我想，我和那位小姑娘对“快乐工作”的理解不同，也是这个缘故吧！
有人说，幸福感最终决定竞争力。我想，当下没人挑战这句话！但问题是，什么才是我们需要的快乐与幸福？
远东控股集团有限公司董事局主席兼总裁蒋锡培说过这样一段话——不断追求幸福感的过程，就是一个持续创新发展的过程、一个让人陶醉让人欢喜的过程。如果一个国家、一个企业能在当今如此复杂多变的全球背景下、人们越来越多的期盼中，使越来越多的人具有越来越好的幸福感——这件绝大多数人梦想追求的事，无疑是非常了不起的。由此追求而产生的内在动力足以克服任何困难，形成巨大的竞争优
势。所以，我认为有什么样的幸福感就有什么样的竞争优势，幸福感最终决定竞争力。
对于这样的表述，我很赞同！但对于管理者而言，我们能仅仅用优秀的业绩表现来衡量一名员工的幸福感吗？
答案同样是否定的！也就是说，如果管理者没有认可员工的优秀表现，或者对下属厚此薄彼，就可能降低优秀员工的工作积极性。而管理者常犯的一个最严重的错误，就是把员工的优秀表现视作理所当然。
这种错误就是想当然地认为表现好、工作积极性高的员工，并不需要上级的支持和注意。实际上，管理者应当对员工的努力做出赞赏；赞赏和认可对于满足一个人的自尊心是很重要的。此外，厚此薄彼也会引发不满情绪，管理者需要小心行事，切勿流露出偏心的一面，哪怕是在不经意间。
一位企业家曾经告诉我，管理者永远不应想当然地断定员工的想法是如何如何。例如，管理者想要推行一个可能影响到员工的新举措时，千万别想当然地认为员工对此没有意见，而是应当先与员工探讨新政策或新举措的具体内容，收集员工的反馈信息。管理者需要经常向员工询问是否存在任何不利其工作表现的事情。只要问一些简单的问题，例如“你工作得开心吗？”或者“我可以做些什么来帮你进一步提高效率？”得到反馈后还应采取行动。
比如，如果员工抱怨缺少必要的资源，那就确保他们获得所需资源，从而能够充分履行他们的职责。管理者还应定期与员工进行交流，并且选择在非工作场合，以便员工敞开心扉。
在他管理的公司里，各个业务部门每季度都会举行交流活动，向员工解释公司目前的表现以及正在推行的所有新项目。管理者可以借此机会聆听员工的顾虑和建议，解答任何疑问。在这种场合，还可以组织类似角色扮演的游戏，让员工从管理者或其他岗位的角度，思考他们会怎么做。在换位思考中听取员工的建议。据说，这样做效果很好！
总之，要想让员工快乐并幸福起来，管理者的能力很重要！也就是说，好的领导者会为员工制定明确的目标，让员工明了组织对自己的期望。同时，还会确保为员工解决任何后顾之忧。我相信，这样做，大家都会快乐并幸福起来的。